醫院管理中會有許多看似公平實則不公平的現象，涉及到員工的切身利益，如待遇分配、職務晉升、職稱評聘、先進評選、制度執行等。如果處理不當或長期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優秀人才離職，直接影響員工積極性和醫院營銷戰略發展。以下是幾種不公平現象以及處理建議:

  獎金平均化合適嗎?

  科主任與員工一樣，高年資與低年資一樣，干多的與干少的一樣?？此啤昂椭C”的平均化分配，養成了員工不求進取、無責任心、工作得過且過的習慣，“當一天和尚撞一天鐘”。醫院業務年年停滯不前、床位利用率低。遇到工作大家相互推諉，不愿多干。

  處理建議：如何分配，關系到員工的切身利益，也涉及管理者的價值觀，一味追求所謂的平均化分配，其結果只能助長平庸和懶惰。合理公平的分配主要體現在付出與回報的公平性上，多付出多回報，少付出少回報。

  “賽馬”還是“相馬”?

  某三甲醫院骨外科，因提拔了一位不被大家認可的科主任，而導致科室兩位副高職稱人員離職。經了解，這家醫院骨外科主任到了退休年齡，而院領導在沒有廣泛征求意見的情況下，任命了一位平時注重走“關系”，而工作缺乏認真態度、技術一般、責任心不強的員工做了科主任。相反，科室兩位工作嚴謹、堅守制度、技術精湛、工作積極、同事公認的員工卻沒有被提拔，引發了大家的不滿。

  處理建議：職務晉升是對一個人的認可和信任，更是醫院管理的風向標，什么樣的人可以當科主任，應有明確的資格和標準。職務晉升應該有公開的晉升程序，也就是公開競聘規則。通過公開競聘選拔的科主任，才能給全院員工一個正確的價值觀導向。

  制度只要求員工遵守?

  制度執行難，似乎在各家醫院都是通病，接觸到的許多員工都道出了制度執行中的差異化。如某醫院護士說：“我們醫院勞動紀律管理很嚴，遲到一次罰20元。有一個月，我被罰了兩次，但我的護士長一周遲到兩次卻沒有被處罰。我覺得很不公平?！?

  處理建議：制度是由管理者制定出來的，執行中也靠領導監督考核。但管理者首先不執行，自己帶頭違反制度，試想制度還有多大威力。很多管理者常說，制度執行難原因是員工素質低，其實真正的原因是領導不以身作則，領導不執行制度，能說素質高么?制度在領導身上無效，就已經宣布制度無效。

  待遇高，積極性就高?

  很多管理者認為，只要提高待遇員工積極性就會提高。其實，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。某二甲醫院執行當地績效工資套改文件，論資排輩。按個人檔案工資套改新的“績效工資”，全院人均個人收入上升了69%。按理應是皆大歡喜的好事，然而員工的工作熱情并沒有改變。套改后盡管員工個人待遇提高了，但醫院各項指標下滑，業務量不增反降，工作推諉，住院量、手術臺次、門診量以36%速度下降，問題到底出在何處?

  處理建議：提高待遇不等于提高積極性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依據個人檔案工資套改，也就是這部分待遇的提高是福利，是必須要給的，與個人干多干少、干好干壞沒有任何關系。

  考核公平嗎?

  醫院制定的考核方案僅對臨床科室，重點考核醫療質量、護理質量和院感，考核結果直接扣科室的總獎金。醫務人員常對院長提出疑問，如醫院每月考核為什么僅對臨床科室，而不考核行政后勤?考核內容中如西藥占比居高不下，考核結果為什么讓護理人員承擔連帶責任?每月考核只知道總獎金被扣了，不知道為什么被扣?每月考核得分多少、存在什么問題等從不知道。

  處理建議：醫務人員反映的問題說明這家醫院推行的只是績效考核，而非真正意義上的績效管理。正是對績效管理未能全面認識，缺乏了績效流程管理。如管理缺乏全面性，沒有把醫院管理全部納入績效管理中，僅對臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會導致行政后勤崗位游離于管理之外。

  醫院管理是一門藝術，管理者需要平衡，要一碗水端平。合理的制度能讓員工積極工作，充滿工作熱情，但是當管理中處處充滿了對底層員工的不公，亦或者是對積極努力工作的老員工不公，哪怕只是一個人不滿，這種情緒也將感染到周圍的同事。管理的不公現象要及時預防加以遏制。